黨的十九屆五中全會審議通過的規劃《建議》,作出深入實施人才強國戰略、建成人才強國重大戰略部署。這是未來一個時期我國人才事業發展的新目標,也是對全黨全社會加強人才隊伍建設的再動員,體現了對新時代中國特色社會主義現代化建設支持體系的戰略考量,意義重大深遠。深入實施人才強國戰略、建成人才強國,既有難得機遇,也面臨嚴峻挑戰,必須堅持問題導向,深入分析當下人才隊伍狀況,以寬視野、務實舉措統籌用好國內國際兩大人才資源,提升人才培養、使用、激勵、評價、服務等工作質量,加快構筑具有國際競爭優勢的人才制度體系。綜合國力不斷提升,人才事業蒸蒸日上,我們比歷史上任何時期都更有條件、更有能力吸引和培養高素質人才隊伍,實現人才強國戰略目標,必須牢牢抓住時代發展機遇,瞄準重要領域和關鍵環節,深化人才發展理念、體制、機制和方式改革。

持續推進制度創新,加快建立科學化、制度化、現代化的人才管理體制。

制度創新前進一小步,人才發展就前進一大步,這是人類社會發展的基本規律。目前,我國人才發展體制機制尚不能完全適應創新發展需要,整合碎片化的政策措施,從制度層面拿出整體改革方案。在人才管理體制上,理順政府、市場、社會、用人主體關系,明確各自功能定位。一方面,推動人才管理部門簡政放權,消除對用人主體的過度干預,建立政府人才管理服務權力清單和責任清單,清理和規范人才工作中的行政審批和收費事項。另一方面,發揮用人主體在人才培養、吸引和使用中的主導作用,落實企事業單位用人自主權,創新事業單位編制管理方式。在創新型人才培養方面,建立基礎研究人才培養長期穩定支持機制,加大對新興產業以及重點領域、企業急需緊缺人才支持力度。推行首席科學家、首席專家制度,充分發揮其科技引領、項目攻關和人才培養的主導作用。推進“項目評審、人才評價、機構評估”改革,構建梯次分明、定位清晰、科學合理的人才計劃體系。加快探索實行“揭榜掛帥”等制度,簡化科研項目立項、評審、驗收程序,健全競爭性經費和穩定支持經費相協調的投入機制。改革科研經費管理制度,實行充分體現創新價值的經費使用管理辦法。在人才評價機制上,核心是圍繞以實績論英雄法則,健全以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的科技人才評價體系;改革行政主導的職稱評審方式,建立社會和業內認可的職稱評審機制。合理界定和下放職稱評審權限,推動高校、科研院所和國有企業自主評審。探索高層次創新型和急需緊缺人才職稱直接認定辦法,拓寬非公有制經濟組織和社會組織人才申報參加職稱評審渠道。在人才激勵方面,人才創新創業缺乏活力關鍵是激勵不足。要堅持統籌兼顧、區別對待,對適宜市場化激勵的,研究制定人才股權期權激勵的具體政策;對不適宜開展股權期權激勵的特殊領域、特殊崗位,實行靈活的激勵措施。另外,對人才離崗創業、成果轉移轉化等也應進一步放寬限制,更大力度推進。

實行更加開放的人才政策,處理好人才引進與人才安全的關系。

把握世界百年未有之大變局有利契機,按照集聚國內外優秀人才科研創新高地規劃要求,深入謀劃未來人才政策。一是優化引才結構,突出“高精尖缺”導向,重點引進在基礎前沿領域具有原始創新能力、在新一輪產業革命中能產生重大突破的世界頂尖人才,進一步加大拔尖人才和團隊特別是青年才俊引進力度,重視外國專家的引進使用。同時,要嚴把人選質量關,實施退出管理辦法。二是制定完善海外引才政策。引才相關政策規定散見于43個部門規章和文件,涉及部門多、協調成本高。涉及配偶安置、子女教育、住房等人才引進政策已明顯改善,但簽證、稅收、金融、社保等配套政策碎片化,社會化服務支持體系尚不健全。研究制定既符合國際慣例又有利于人才引進使用的法律法規,探索柔性引才引智方法,不斷拓寬外籍人才來華創新創業渠道,特別是社會和民間渠道。擴大人才類簽證和永居證發放數量,科學合理制定外國人永居待遇,營造“拴心留人”的良好環境。同時,還要大力實施柔性引才,實行特殊支持政策,推動國內企業“走出去”設立研發機構,就地吸引使用海外人才和智力。三是幫助引進人才加快融入國內科技創新創業環境,加強與國內人才和團隊的合作。四是做好特殊人才安全工作,擴大市場和社會組織引才渠道和規模,淡化政府主導引才用才觀念,規避美國等西方主要國家在我國引才上制造的風險,有效處理好引進、使用、管理、服務等各方面關系。五是加快倡導建立國際人才發展合作組織,形成人才培養、使用、流動、評價等國際合作體系,形成人才糾紛多邊協商機制,促進人盡其才,維護人才安全,打破少數國家壟斷稀缺人才格局,遏制和扭轉發達國家對發展中國家的人才“套利”行為。

大力培養國家急需的創新型高層次人才和人才團隊。

當前,我國正處于經濟發展轉型期,創新型驅動發展正向各個關鍵領域延伸,無論是基礎研究還是應用研究,都需要大量戰略科技人才、復合實用人才、高水平創新團隊。解決的有效途徑首先是立足自身培養,有效推進創新教育,下大力氣改變應試教育模式,在全社會大力倡導創新文化,營造濃厚的創新氛圍。調整高校招生比例結構,大規??s減研究對象模糊、研究水平不高、社會需求不旺的哲學社會科學專業學生招生規模,擴大自然科學、工程技術、急需緊缺技能人才招生比例。以“國家高層次人才特殊支持計劃”為載體,完善戰略科學家、科技領軍人才、青年拔尖人才培養支持體系,賦予科技創新人才更大自主權。改進高層次人才科研經費支持資助方式,加大科研經費集成力度,嘗試實行基礎研究經費“不跟項目、跟人走”辦法,摒棄 “撒胡椒面”式支持模式,改變項目申報、評審、論證、評價等不合時宜辦法。推動中西部地區人才發展,解決長期存在的地區人才發展結構失衡問題。脫貧攻堅任務完成后,西部和邊疆民族地區發展的最大短板是人才問題。應大膽突破人才向艱苦邊遠地區和基層一線流動的政策障礙,讓艱苦基層地區人才政治上受重視,社會上受尊重,經濟上得實惠。重點選派教師、醫生、文化工作者、社會工作者到西部服務,鞏固來之不易的全面小康成果。

建立人工智能時代高技能人才培養使用管理新格局。

過去20年來,人工智能突飛猛進,部分技術人才停滯不前,將來會是第一批被機器取代的群體?!皺C器”加“人”變成了人,智力水平甚至超過人。工業機器人、商用機器人和家用機器人等在各個領域大顯神通,幾乎可以替代目前人類所從事的絕大多數工作崗位,人的體力與智力被逐步解放出來。有研究預測,到2030年,全球將有8億個工作崗位會被機器人替代,未來中國被替代的工作崗位將達到77%。這些崗位涉及制造、通信、保險、財務、金融、藝術等行業領域計100余種。汽車、飛機、艦船實現了無人駕駛,展示出更加規范精細的輪廓。這些變革已經或即將到來,其對一個國家和地區人才隊伍建設影響的廣度和深度,將極大地超出我們的想象?!叭瞬拧北恢圃扉_辟了人才來源新模式。過去人才基本上通過專門教育機構實現,人工智能時代教育機構不再是人才的唯一來源,人才可以直接由企業快速“量產”,然后進入機關、學校、社會等不同崗位。有人預測,因復制成本低,將來被制造出來的“人才”將遠遠超過地球人口規模。必須對未來人才需求進行科學預測,防止人才短缺和人才冗余并存。一般來說,機械性的、重復性的、例行性的工作可以通過制造人才來替代;相反,創造性的、靈活性的、例外性的工作則必須由人或由人操控完成。被制造的人才越多,圍繞被制造人才衍生出來的工作崗位就會越多。未來是人機共存相彰時代,也是全社會面臨新機遇新挑戰時代,所有相關主體都必須因應時代變化,相機抉擇,精準施策,推進人才強國戰略高質量實施。